當HR遭遇“人情招聘”

　　作為招聘助理或經理，我們的首先職責是遵循3R原則（Righttime\Rightpepole\Rightposition），即在合適的時間、招聘合適的人員到企業(yè)合適的崗位中。知易行難，除了有經驗的理論和技能需要學習、掌握之外，也有一些書本無法教授的為人處世的小技巧蘊藏其中需要我們隨機應變、審時度勢。
　　
　　應對“人情”招聘，就是要在職業(yè)操守與人情世故之間找平衡，若問“如何挑戰(zhàn)你的道德底線”，我主張“道無底、德有線”——所謂“道”就是指方式、方法，“德”是指我們的職業(yè)道德，也就是招聘人員選人用人的基本原則，即圍繞JD來做候選人是否可以勝任的客觀判斷，不適合的人不錄用，這是我們招聘工作的底線、做人的底線。方式方法因人而異有千種萬種，底線只有一條不可繼續(xù)退縮。
　　
　　“人情”招聘令人頭疼卻并不可怕，十之八九只要用心是可以做到合（人）情、合（道）理地選擇錄用符合條件之人，有理（由）有（證）據、尺度得體地拒絕或令其知難而退的。下面有幾個案例與大家共享。
　　
　　案例一：當事者三人，某業(yè)務部門總監(jiān)S，招聘經理M，K為HRD
　　
　　背景：S是公司就職多年的的資歷豐富總監(jiān)，地位穩(wěn)固、作風強硬。S部門出現助理空缺一位，S親自送來簡歷給M并力度強推薦。通過電話面試，M感覺候選人并不符合用人需求、難以勝任，如果違心錄用有悖于自身的做事原則心有不甘，如果拒絕S會給今后與S的合作留下陰影。兩難之下，M調整了面試的方式方法。
　　
　　HR做法：根據之前同樣崗位的任職需求（英語好、辦公軟件熟練，其他條件略去），M設計了與此崗位業(yè)務緊密相關的筆試題和電腦操作題，測試結束候選人果然成績欠佳，M在試卷上請候選人親自注明了薪資期望。面試結束后M并未象從前一樣找S當面匯報面試結果，而是發(fā)送郵件告知結果。在郵件中簡單描述面試過程，清楚地注明了測試分數。量化的結果使是否應該錄用顯得一目了然。隨后，M表達愿意為S部門節(jié)省人工成本的愿望，說明同樣的薪資要求完全可以錄用條件更好的人員入職，口氣委婉請求S準許再尋找其他候選人。S回復兩個字“好的”。