將員工的日常工作聚焦于公司KPI

　　經過多年鋪天蓋地的宣傳和推廣，當今未實施績效管理的企業恐怕已是鳳毛麟角。眾多企業付出了巨大的人力、物力和精力，以期通過實施績效管理提升企業績效，但令人遺憾的是，期望中的效果卻總是若隱若現，結果并不如人意，績效管理正在成為企業食之無味、又無可替代的“雞肋”。合易咨詢通過在企業中導入整體化目標體系，將員工日常工作與企業年度KPI緊密關聯，切實發揮績效管理對企業績效提升的作用。
　　績效管理正在成為“雞肋”
　　
　　隨著管理理念在中國的推廣和發展，績效管理的思想已經深入人心，成為大多數企業普遍采用的基本管理模式。但相當一部分企業在導入績效管理后出現了出乎意料的現象：企業總體績效與員工考核成績倒掛，員工考核成績普遍較高，而企業績效卻并不如員工考核成績所表現的那般美好。這樣的結果，令當初強烈推崇和積較推動績效管理的人士們十分困惑和難堪。
　　為了解決上述問題，企業管理者和咨詢顧問們設計、引用了多種方法：拉長考核周期/取消過程考核、將平衡計分卡引入員工考核、將工作態度引入日常考核、考核結果強制分布、個人考核結果與上級掛鉤計算等等。這些方法要么試圖從考核周期上做文章，以近乎“一錘子買賣”的心態解決問題；要么從考核維度上摳字眼，將日常的考核復雜化；要么著眼于從考核結果的層面解決問題，試圖“與數字作斗爭”。由于并未觸及問題的根本，其結果可想而知。
　　較終，企業付出了更多的人工成本，績效提升卻并不如意——于是，績效管理由受熱捧的香餑餑變成了“雞肋”！
　　
　　要解決這個問題，需要我們回歸原點思考——績效管理的基本理念和核心價值。
　　
　　在合易多年的咨詢實踐中發現，很多企業對績效管理的基本理念和核心價值的認識是模糊的。簡要地說，績效管理的基本理念和核心價值包括三個層面的內容：
　　
　　（1）建立企業整體化的目標體系通過將企業的戰略目標層層分解，轉化為企業、部門、員工的年度目標（KPI），并進而將部門、員工年度KPI落實到日常工作目標中；
　　
　　（2）有效籌備與控制目標實現過程通過對部門、員工日常工作過程的有效籌備與監控，促進日常工作目標的達成，進而促進企業KPI的達成；
　　
　　（3）激勵員工提升業績將員工的報酬與績效結果掛鉤，激勵員工努力提升個人績效；通過每位員工的績效提升，實現企業的績效提升，打造企業較久的競爭能力。
　　給績效管理插上騰飛的翅膀
　　
　　解決企業績效管理當中出現的問題，提升企業績效管理工作的績效，需要企業付出整體化的努力，做出深刻的變革，系統地采取對策解決問題。受篇幅所限，筆者在這里簡要地介紹一些心得，與讀者共同探討。
　　
　　（1）將年度KPI轉化為部門、員工日常工作目標
　　　　
　　通過對公司級目標的分解，建立部門級、員工級的年度KPI.公司→部門→員工的年度KPI體系建立所秉承的目標分解思路在合易咨詢的其他著述中多有介紹，這里不再贅述。
　　
　　將部門、員工的年度KPI列入其月度目標卡中，作為其月度工作目標的源頭，要求其每月必須圍繞年度KPI設定當月目標，開展當月工作（見圖）。如此，可確保全體員工時刻圍繞公司的KPI開展工作，層層確保公司KPI的實現。這是確保整體化目標體系施行的關鍵，也是企業必須在績效管理過程中必須要點把控的環節。
　　
　　
　　（2）堅定地執行“以過程正確保障結果正確”的理念
　　對目標實現的過程，很多企業仍然抱有“只要結果，不問過程”的思想，不愿做過細的工作，疏于過程管理，對企業危害非常大。控制目標實現過程可采取以下策略：
　　
　　自上而下，全員行動
　　
　　不僅員工需要設定月度目標，企業高管也要設定自己的月度目標；將目標分解為行動方案上下級共同對每項目標策劃實現過程，將指標性的目標轉化為行動方案，并對其實現過程進行監控和考核；
　　
　　縮短考核周期考核周期越長，企業對目標實現的可控度越低。而非常大化地縮短考核周期，既可增加目標的可預測性，提升考核的準確度，又可降低過程失控的風險。
　　
　　企業應當根據自身業務特點設計盡可能短的考核周期。在合易的咨詢實踐中，已經有不少企業將考核周期縮短到2周，取得不錯的效果。
　　
　　（3）不斷探索更加有效的激勵策略
　　在激勵員工提升業績方面，所有企業都做到了根據考核結果獎優罰劣、獎懲并舉。但是也都遇到一個不可回避的問題——干部們往往不忍對下屬“下狠手”，考核結果有時難免因失真而導致不公平。
　　
　　實施績效管理，絕不是追求簡單的罰款和扣工資，根本上還是要激發員工的沖動。隨著全社會人們整體素質和精力追求的提高，如何處理好“獎”與“罰”的平衡統一，需要企業管理者和咨詢業者從“人性”和企業的“經濟性”多方面共同思考和探索。