績效考核為什么要處理好四性

　　筆者在長期的咨詢活動中，接觸了多家企業的績效考核方案，發現考核的問題主要有兩類：靠前類是操作性問題，如：如強制分布問題（老好人怎么解決），數據收集問題（誰來收集被考核對象的數據），打分問題（分數怎么打更科學合理）等等，這類問題往往通過技術性的手段可以解決，我也把它叫作技術性問題；還有一類是理念性問題：如有績效指標設計不合理的問題、有考核的周期（頻次）問題、有考核評價主體的不合理問題、有考核結果應用不合理問題等等，這些問題更為關鍵，因為它直接決定了企業的經營理念是否落實，發展戰略是否貫徹，因此，是企業優先要解決的問題。
　　
　　對于理念性的問題，筆者在研究后總結了四個基本原則，并認為，無論什么樣的考核方案，只要用這四個基本原則去衡量，去測評，就可以得到一個基于理念的考核體系是否合理的基本評價。
　　
　　牽引性原則：指企業究竟要引導員工朝什么方向去努力。也是企業的價值導向問題，解決做做正確的事。目前存在這樣的企業，經常做一些南轅北轍的事情。如企業要急于擴大產量，努力增加市場份額，以數量占領市場，打敗競爭對手，而企業對生產公司的考核卻以利潤指標為主要，這樣下去，生產公司的利益驅動就是以利潤為核心，對產品的生產存在選擇：利潤高的一定多做，利潤低的產品盡量找借口推掉，只要保證利潤，產量完成不了也不影響到業績。這就是典型的戰略與執行是兩張皮，關鍵在于沒有把握考核的牽引性，使得執行層面拼命做著不符合企業戰略導向的事。
　　
　　公正性原則：主要指在評價被考核對象的業績時，企業是否能做到公正客觀。這種評價是建立在業績指標是正確的基礎上，即指標設計符合企業的價值導向。這里主要解決正確地做事。公正性的評價包含兩個方面，一個是對人的評價，一個是對事的評價，在考核評價中，一個也無法回避。對人的評價見仁見智，自古就是難題，不用多說。而對事的評價，則要盡量客觀公正。應該說衡量一個考核體系是否客觀公正主要看設計的指標中兩類指標的比重，到底是對人的評價比重大，還是對事的評價多，在考核的表現形式上就是定量與定性指標的比例大小。一般來講，定量指標多的考核體系更加客觀些。
　　
　　及時性原則：主要指考核是否能夠及時給予激勵，不管激勵是正向還是負向的，也不管是月度、季度、還是年度，只要考核結果一出，就要給予及時地激勵，以免考核起不到應有的作用。關于其科學原理，馬戲團的動物訓練課上已經上演解說了千萬次，不用多說。據本人所知，有的企業不太重視激勵的及時性，把年終獎一拖再拖，甚至到第二年的年中再發，員工的胃口被吊的老高，早就喪失了考核結束時企業要強化的動機與熱情。
　　
　　差異性原則：指不僅考核的結果必須具有差異性，而且要將差異性的結果應用到激勵措施中去。差異性分布是常見的自然現象和社會現象，沒有值得爭議的地方。但是，從實際考核的運用與實踐來看，往往不值得爭議的現在反而爭議的較多。究其因，關鍵在于中國人的面子文化。這里不作深究，有興趣可以參看本人文章《探究績效考核的強制分布》。