中小企業怎樣構建企業文化

【中玻網】中國民營企業的“短命”危機已經成為一種現象。據統計：全國每年變新的民企有15萬家，但同時每年死亡的民企也達10萬多家，60％的民企在5年內破產，85％的在10年內消亡，其平均壽命只有2年零9個月。近些年來不少在經濟舞臺上曾經名噪大江南北的民營企業沒過幾年就有如大名人隕落。“你方唱罷我登場，各領風騷三五年”，更多的時候則是各領風騷三五個月。民營企業這種“火燒稻草芯，速燃速熄”的“短命”，何以成為存在的一個普遍現象呢？民營企業如何設法求生存、謀發展？在這里就企業文化管理——這一目前比較有效的軟性管理模式談談個人的看法。
　　一、企業文化在民營企業管理中的作用
　　企業文化是企業的靈魂和精力支柱，是一種戰略性的軟體資源，實質就是企業價值觀。它是企業員工在勞動和交往過程中形成的共同的價值取向與行為準則的沉淀。一個企業的成員如果擁有了共同的價值觀，就意味著員工的思想及行動有了統一的可能性。一個企業的文化底蘊越厚，其發展的潛力就越大。企業文化和體育精力、民族情結類似，是一個虛擬的載體。在企業社會化的進程中，企業文化越來越顯現重要的價值。企業的價值觀念、道德觀念無形中推動著社會的進步。
　　1、企業文化的作用
　　對于企業來說，要留住人才，較好的辦法、較高的境界就是用好企業文化這一機制。一個的企業文化至少能起到以下幾方面的作用：一是促進人的積較性和能動性，并對人的生存和發展的手段、目標具有導向作用；二是對不符合企業健康發展的價值取向、道德準則和行為方式具有自我調節和免疫作用，并通過制度文化的激勵和約束的杠桿作用，使團隊和個人義無返顧地朝著融會團隊目標和個人目標的方向而奮斗；三是企業文化是決定有形價值并超越其價值的保障。人才也只有在這面旗幟下，才有可能為所在的企業跋山涉水，沖鋒陷陣，不會在艱難困苦的時候作逃兵。
　　（1）企業文化是一種吸引力。21世紀的市場競爭是人才的競爭，誰掌握了人才，誰就掌握了競爭的優勢。企業獲得成功的主要原因是吸引企業員工建立共同的目標和價值觀念，生成員工對企業的忠誠，使企業具有更強的凝聚力和向心力。
　　（2）企業文化是一種方針。企業文化不是工廠的模具，造就企業一個又一個一模一樣的員工，讓企業員工一切行為循規蹈矩，整齊劃一，凡事謹慎，互相參照。建設企業文化，實施文化戰略較根本的就是要培育員工一種思想、一種精力；培育企業一種適應性氛圍，讓員工在潛移默化中去接受企業，贊同企業，維護企業。這種文化氛圍明確表達或暗示了企業反對什么和禁止什么，支持什么和鼓勵什么，宣揚什么和傳播什么。它重在發揮集體的智慧，是發散員工的思維，而不是限制員工的思維。它要規范員工的集體行為，但不是規范行為細節。它對員工行為的規范不是為了規范而規范，而是通過超文化積累形成集體無意識。其實質就是注重企業的集體無意識理念，通過長期的過程，使員工獲得集體無意識的遺傳遺傳因子，達到企業管理的自覺自動的效果。
　　（3）企業文化是一種學習氛圍。學習不僅是人類的天性，也是生命趣味盎然的源泉。無論是個人還是企業，他們的生命意義在于對成功的美好體驗。的企業文化從根本上說是在向員工傳遞一個理念：企業是一所大學校，即學習性籌備，員工在為企業做出奉獻的同時，自身素質也會提高。民營企業的員工較之國企相對混雜，整體素質差異非常大，員工的價值觀、人生追求各異，很難迅速建立員工對企業的忠誠并使之與企業融為一體。民營企業的文化就是要培養企業內部的一種重視學習、善于學習的文化氛圍，使員工不斷接受新知識、新思想，使企業跟上時代，使員工與企業共同學習、共同成長。
　　2、民營企業對企業文化的認知與實施
　　民營企業注重產品開發和利潤增長，相對于“企業文化”這一抽象的概念，基本有兩種認知：靠前、企業需要解決的問題很多，企業規模還小，“企業文化”不是目前急需解決的問題，待企業發展壯大再說；第二、企業家庭式管理，家長式作風嚴重。這類企業一般很成功，企業家一統天下，個性化比較強，在某一區域或某一領域獨領風騷，所以領導人普遍認為企業文化就是“以我為真理、以我為中心”。雖然現在國內很多民營企業的老總都在進行企業文化的建設與推廣，但結果是大多數不能達到預期目的。究其原因所在，其實很淺顯。民營企業的較高領導層是企業帶領者、擁有者和精力帶領者三位一體。很多決策是依據較高層的個人商業眼光，在建設企業文化與推廣的過程中也是一樣。當較高領導層意識到這一因素的重要性時，就會開始在一段時間內集中精力進行，而下面的人也會上行下效。眾所周知，企業象一個水桶，員工就象是組成水桶的木板。企業的水平不是取決于長的板子，而是較短的板子。而民營企業的內部員工水平參差不齊，在進行企業文化的建設與推廣時就會受到不同程度的阻力。如果大家對企業文化的內容不能統一時，阻力就會加大。這時，較高領導層就會權衡利弊，加之重務纏身，事情進展就會放慢速度。如果沒有專人去督促，很可能會將企業文化放置一邊。