企業發展應變中的“人治”與“治人”

【中玻網】企業發展應變首先在市場應變。外在經營環境如政治的、財經的、社會的各類變化較終都會在市場的動態中反映出來。而企業內在的變化均離不開外在機緣的引發。
　　
　　所謂外在機緣較終會落在什么上呢？人事上，市場的人事上。內在的變化又是什么在變化呢？仍是在人事上，企業內的人事上。事因人而發，終究是人的原因。
　　
　　因此，在企業醫理中我們要特別強調企業應變中的兩個關鍵概念：“治人”與“人治”。“治人”是目標所在，“人治”是過程和手段。要治企，首先就要懂得“治人”，要“治人”又必須明白“人治”之理。
　　
　　企業“治人”，不外乎治三類人：企業內的員工、企業外的潛在客戶、和企業締結了的客戶。（競爭對手、合作伙伴這里暫不論）
　　
　　員工對企業較為了解；其次是交易過的客戶，對企業有所了解；再其次就是市場的潛在客戶，所謂潛在客戶，就是社會上的一切人等都可能成為我們的客戶。他們對企業不太了解或一點都不了解。
　　
　　企業要治理這三類人首先就是要了解這三類人，了解他們的信息。究竟要了解什么信息呢？過程中的人事的動態信息。特別是什么時候需要什么，如何需要，需求是否可以調和，等等。
　　
　　所謂了解實際是企業信息的交流、傳導問題。對于企業，信息流相當于生命體系神經系統的功用，乃生命體言行動作的樞紐。做企業也一樣，企業生命所有的運營、應變都源于信息流的指令。
　　
　　企業作為與市場形成的公開系統，信息是必須保持雙向交流、溝通的。一是企業的識別性信息必須向外、向客戶、向市場、向社會傳導，這也是企業影響力營造、品牌營造的關鍵所在。二是社會、市場、客戶的信息要能及時傳導到企業各運營管理層級。
　　
　　信息缺失、不對稱或低效率傳導乃信息時代企業非常大的問題。這也是企業應變市場較為關鍵之處。不清楚如何獲取人事信息，不知道如何及時、準確獲取人事信息，不懂得如何保證所獲取人事信息的真實性似乎是現代企業應變時代的永恒問題。
　　
　　企業應變的成效往往決定于應變行為的及時、準確、力度，而這些均來對自信息的調研水平。
　　
　　所謂“人治”，就是根據人性規律來規劃、治理企業，也就是要合乎“人道”，即人之道。要依據人性，自然就得了解、識得人性。世人的人性均是自我、為我的，都是有欲求的。馬斯洛五層次需求論如安全的需求、生理的需求、社交的需求、被尊重的需求及自我實現的需求，對人性的欲求層級做了初步的揭示。
　　
　　這就有些問題了，同樣層級的需求是否標準都一樣呢？人性的欲求有止境嗎？企業的“人治”是否對人所有的個性欲求都要去滿足？另外，對于非份欲求是否有必要做一定引導？如何引導？
　　
　　對于客戶，需求無疑就是市場就是價值增值。對于員工，其需求更多體現出成本�；拘枨笕绨踩�、生存的需求，無疑是必須滿足的。但對于社交、被尊重、實現自我的需求則要辨證地看待，一味迎合與置之不理均非正當。而應將這類需求視為資源做較為高層度的開發。
　　
　　比如，企業文化建設中，工作之余輔以適當的各類文娛活動以滿足社交的需求；為員工增加管理的參與機會，和諧工作氛圍滿足被尊重的需求；正確進行員工的上升通道及職業生涯規劃滿足實現自我的需求。
　　
　　總之，企業應變，“治人”而“人治”，終究不離和合人心。